Selección por competencias
Selección por competencias Martha Alles - 1a. ed. - Buenos Aires Granica 2012 - 432 p. : 23 cm
Capítulo 1. ¿POR QUÉ SELECCIÓN POR COMPETENCIAS?
Talento y competencias
El rol de la motivación
De las competencias al talento
¿Qué es un comportamiento?
Relación entre comportamientos y competencias
Apertura del talento en competencias
Capítulo 2. LA SELECCIÓN DE PERSONAS EN CONTEXTOS DE ALTO DESEMPLEO
Dificultades en la selección de personas
El desempleo visto desde todos los ángulos
A pesar del desempleo ¿qué pasa en el mercado laboral?
Análisis de algunos términos: empleo, empleabilidad, desempleo
Los marginados
El desempleo de larga duración
Empleabilidad
¿El área de Recursos Humanos debe asumir un rol social?
Selección por competencias en el siglo XXI
Capítulo 3. INICIO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN
Reclutamiento y selección
Diferencias
Inicio de una selección
Reclutamiento externo versus reclutamiento interno
Vínculo legal: diferentes tipos
Concepto de cliente interno
Los aspectos económicos (remuneración) como un elemento más del perfil
Selecciones internacionales y globalización
Quién puede ser un buen selector
La importancia de realizar una buena selección en las organizaciones
Capítulo 4. DEFINICIÓN DEL PERFIL
El antiperfil
El especialista en Recursos Humanos o selector, y la definición del perfil
Cómo recolectar información sobre el perfil
Requisitos excluyentes y no excluyentes
Gestión por competencias y selección
Perfil del puesto por competencias
Capítulo 5. PLANIFICACIÓN DE UNA SELECCIÓN
Planificación en selección
20 pasos para un proceso de selección
Elección de métodos y canales de búsqueda según el nivel de la selección a realizar
Las consultoras en Recursos Humanos
Pasos del proceso de selección a cargo del área de Recursos Humanos
El anuncio
Cómo planificar
Ejemplos de cómo encarar la planificación de un proceso de selección
Capítulo. PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN
Preselección o primera selección
Primera revisión de antecedentes
El proceso de citación
Selección
La entrevista
El rol del entrevistador
Los postulantes con problemas: cómo manejar la entrevista
Comparación de candidatos
Armado de la carpeta de finalistas
El cliente interno en un proceso de selección
Gestión por competencias y selección
La entrevista por competencias
La motivación del postulante en relación con el proceso de selección
Capítulo 7. LAS EVALUACIONES ESPECÍFICAS
La entrevista BEI (Behavioral Event Interview) o por incidentes críticos
Evaluaciones psicológicas
Assessment Center Method (ACM)
Pruebas de conocimientos técnicos o habilidades específicas en relación con el conocimiento
Capítulo 8. NEGOCIACIÓN, OFERTA E INCORPORACIÓN
La negociación en un proceso de selección
La importancia de tener una alternativa
¿Quién negocia?
La oferta por escrito
Las referencias laborales
Los trámites de admisión
La inducción
La entrevista de salida
Capítulo 9. COMUNICACIÓN Y ÉTICA DURANTE UN PROCESO DE SELECCIÓN
Situación de un postulante en un proceso de selección
Cómo tratar al desempleado
Relación con consultoras: quién comunica en cada caso
Relación con los postulantes que no ingresaron: cartas y otros medios alternativos
La ética en la selección de personas
Anexo I. Carta deontológica de la Confederación Francesa de Consultores en Reclutamiento y
Selección
Anexo II. Preguntas personales reñidas con el buen gusto
Anexo III. Ejemplos sobre cómo comunicar
Capítulo 10. APLICACIÓN DE ÍNDICES DE CONTROL DE GESTIÓN EN UN PROCESO DE SELECCIÓN
El rol del especialista en Empleos o Selección en relación con el enfoque estratégico
Qué lugar debe ocupar el área de Selección o Empleos en la estructura del sector de Recursos
Humanos
Un enfoque de costos
Por qué y para qué los indicadores de gestión
Índices de control de gestión aplicables al área de Selección o Empleos
Una reflexión final sobre indicadores
Selección de personal
Orientación de personal
selección por competencias
Administración de personal
658.3 / A434s 2012
